完美体育完美体育完美体育当每一位员工做每一件事情的时候时，都要考虑它会如何影响整个公司的利益。例如，当员工为顾客提供优质的服务后，顾客就会再次光临餐厅，不论是在几百里外的其它城市，还是在其它国家都一样。在其他人的帮助下，共同解决问题或提出新的观点。两个人的力量总是强于一个人，整个团队的力量就更强大了。例如，每一名工作伙伴都可以提出使顾客满意的建议。此外它还意味着当其他团队成员遇到困难时，应及时提供帮助。如果团队取得了成绩，那么我们应当肯定每一名成员的贡献。没有所有人员的参与，你不可能获得成功。餐饮的实力来自于团队的众多成员，他们拥有不同的背景和观点。任何员工都可以借鉴他人的经验与建议，特别是在寻求使顾客更满意的新途径时，更会从中得到启迪。只有主动地表达不同看法，才能有效地解决问题。提不出问题，也就无法解决问题。只有当每个人都关注问题时，才能解决问题。例如，把你对优质服务障碍的看法分享给大家，就可以使工作伙伴更有效地工作。6．让每一位员工都能积极聆听他人意见，主动与每一个人沟通，保持言行一致。有效沟通可以明确表达自己的想法，并聆听他人意见。每一位员工都应该与团队中的成员进行沟通。例如，假若在提到一个服务程序问题时，通过聆听团队其他成员的意见，可以为你带来新的思路。此外，你还应做到言行一致。要注重发挥团队作用，每个员工都可以发表意见并聆听他人的意见，对好的意见和建议团队作出一致的决定，对决定，每一个成员都必须遵循并予以支持。请想象一下，如果在餐厅中，员工就同一问题给顾客不同的答案，会造成什么样的混乱情景。作为团队，在行动开始后，就应像一个整体那样去工作。因此，无论当你的企业发展多少家，你的形象和标准始终保持一致。作为餐饮行业万变不离其宗、尤其是连锁餐饮企业、更要注重统标准一化和团结一致化。所以餐饮的发展离不开团队的建设；团队的建设也离不开个人的支持和协作；同时、个人的进步也离不开团队的培养和栽培。餐饮业竟争非常激烈而且普遍存着人员流动性较大的问题，给我们餐饮带来诸多的不便，没有稳定的员工队伍，就不能生产出一流的产品，团队建设的方法有很多种方法，那麽如何建立一支优秀的团队呢？我认为：这里所谈的目标就是我们企业经营理念和经营的目标，例如我们的经营理念就是“一定要将我们的企业经营成来一个‘家’，服务争做第一”。因为只有企业变成一个家的时候，才是最有战斗力的，同时只有最好的服务，促使客人牢牢地记住，企业才会有最旺盛的生命力。每月的月底为下月制定一个营业额的指标，并将这指标细分为午餐和晚餐分别是多少指标，人均消费是多少钱，各餐次是多少人数，每位主管是多少指标，每个单间是多少指标，每个服务员多少指标都有明确的数据。这样每位员工在下班的时候都会算一下我今天有没有没完成指标，这样每天员工都会自己岗位上尽心的完成指标时，每个员工都能这样大家努力的方向就一致了。当每月都完成指标时，每个员工都能得到不同的奖励，得到应有的回报。A目标一定是要有科学合理的分析，大家通过努力可以攀登成功的（最好是取全年的营业分析报表着为参考）。现代的餐饮业员工有很大一部分是抱着有个好的心境、同时边赚钱边学习这样的心态，所以干部自身的品德素质、修养魅力尤为重要。管理者必须有很好的人品，人格和良好的思想修养，能包容别人，更具体的说应该是包容别人缺点。员工能从管理者身上看到希望。员工能从管理者身上学到知识，所以须具有丰富的专业知识和实践工作经验，做员工的良师益友。以身作则是最有带动性的管理和团结方式。员工的模仿能力是很强，都在看着他们的干部在做什么、在怎么做。故应该严于利己，以饱满的热情全身心的投入到工作中去。制度是管理的基础，并不是越严越好，或者干脆照搬其他餐饮企业的制度。最好的不一定是最适合的，只有最适合才是最好的。因为每个企业都有企业自身不同的历史背景、文化，而且每家企业在不同的发展时期对制度的要求是不一样的。所以，制度要“量身定做”。要记住的是，任何制度都是管理手段，都是为了保证企业和大多数员工的利益，那么在执行力度上就要相应加大，以确保制度的落实。离开了沟通不存在着管理，现代餐饮管理本质应为通过沟通和激励尽量调动员工的积极性，尽量满足员工的各项合理的需求，最后达到企业与员工的一个双赢。餐饮业属服务性行业，服务是不能事先储存的，是需要现在操作和发挥的。故现场的工作氛围非常重要。调动员工的积极需要有一个良好沟通体系，让员工抛开一切烦恼和忧愁轻装上阵。只有欢乐的员工才会有满意的客人。一套有弹性的工资体制，要体现多劳多得，在餐厅内部形成一种良性的竞争。工资是体现员工努力结果的一种表现形式，如果干多干少干好干坏都一样，那整个团队就将是一潭死水，回到了大锅饭的年代。可以多采用一些合理的评估，大比武，评选星级服务员等活动，让员工之间拉开一定的距离，在企业内形成一种良性的相互学习、相互比较、相互竞争的工作氛围。注意事项：各种体制和评估的制定有如一个游戏规则，一定要让员工觉得合理、公平、好玩、可以实现，同时还要适合企业的现状和发展。餐厅文化是一种全体人员共同认可的一种价值观，她具有统一性和长期性。一个企业没有文化就好像一个没有灵魂的人。制度管人只是企业的管理的第一步，人是有血有肉的思想动物，每个人都有着不同的文化制度、历史背景、性格等，靠黑纸白字把每一个有着不同背景的人管好、从某种程度上讲是不可能的，也是不合乎人性的。真正要将餐厅做好，最后还是靠文化管理，靠文化将全体员工的思想意识连在一起，最后形成一种利益的共同体。让全体员工有自觉参与到餐厅管理中来，每个员工都有主人翁的意识来经营自己的餐厅。此举开发员工的潜能，给员工一个成长的舞台是减低员工流失率的有效的办法之一。（参考：餐厅可以实行代理经制度，每人轮流做一天代理经理，让员工找一下做经理的感觉，并且有一整套如何做好经理的办法来教导员工怎么样去做，这样可以为下一次提拔管理干部打下基础，而且启发下属管理者的主要职责之一。）建立一个和谐的大家庭式的工作氛围。家给人一种归属感，是一种和协、团结、亲情的象征。只有家的氛围形成，这个企业才是经得起考验的，才是坚不可摧的。堡垒最容易从内部攻破，家是一个内外都攻不破的最顽固的堡垒。“团队”按字面上的意思就是每一个人共同协作起来的队伍。“所以真正的团队代表每一个人，每一个人也共同代表作团队”故本人认为“团队就是我；我就是团队”！餐厅是一个依靠众多服务员及少数管理者的集体，要把餐厅很好地经营下去，不仅需要全体员工对客人提供优质服务，还需要一个凝聚力很强的团队且建立起牢固的团队精神。即团队的“魂”！
本人今年48岁了，干餐饮至今将近30年了，现在系当地大型餐饮连锁企业高管（运营总监）、市饭店协会餐饮经理人委员会副主任、国家餐饮个人评定等级裁判、国家饭店服务员高级技师，有些餐饮的经验和心得，我来跟你聊聊！
团队的管理很复杂，也很系统。要从多方面下手，最后凝聚起一股力量来，也就达到目的了。但不知道你的团队里有没有：虎、鹰、豹、狗这几种人呢？这个要具体的看情况下手。也就是先知道是是什么病，才好对症下药呀！
本人正在知乎上撰写一部：《从小白到大佬，如何经营好一家餐馆》的文章，里面囊括了：初期心理准备、选址、厨房的建立、前厅的建立、物品的购进、开业倒计时、如何经营、促销、各种表格的运用、如何内部管理、各种规章制度、开源节流、成本控制与核算等等内容。你可以去看看，应该能帮的到你！
俗话说 话不投机半句多，如果你有决定权，自己的团队里一定要选“看得顺眼”的人，否则会很累。如果没有决定权，或者说团队里有老板眼线，那就接着看——
其次是：尝试喜欢他们每一个人，挖掘发现每个人身上的优点特长，给予正向激励
第四，也是很重要的：自己带头干，冲在前面，在团队中，让他们依赖你，树立自己的威信！
实现业务增长是要靠团队执行，但是团队里有大量的问题制约着运营效率和销售增长。
这些成本都是隐性成本，非常影响经营效率。在行业同质化的今天企业之间的很重要的一点是经营效率的比拼。
二、外部看到的是业务系统的发展这是显性的，实际上真正起作用的是看不到的组织系统是隐形的。
一切企业发展的瓶颈本质上都是组织发展跟不上业务的发展。所以组织力的提升就是重中之重。
三、仅仅靠利益来凝聚的组织，只能是军阀，只能是雇佣军，甚至于是土匪。没有愿景，没有是非。有利而来，利尽而散。从来没有哪一支军阀或土匪的队伍能够成事，即使是在乱世之中。尘埃落定的时候，人们就会发现，最后胜出的，一定是有清晰理念的那支力量。
卓越的愿景、使命、价值观，才可以真正对优秀的员工形成强大的激励，让员工感受到自己工作的意义，让员工愿意去全力投入。
如果中层管理者，没有基层体验，那很难做到接地气，餐饮业作为一个需要员工站起来，动起来，笑起来的行业，管理者要有解决员工困难的能力，真正做到员工的家人，而不是说教式管理，餐饮业流动大，员工大多数也不想流动，都是被动流动走了，只要给予了足够的后勤保障，生活保障，人家就会服从管理
做主要是还是看自己有没有管理的能力，首先，作为一个好的管理者，你该明确自己下一步应该做什么，应该怎么做。应该学会关怀自己的员工，把员工当做家人一样，如果时间允许可以时不时的一起聚个餐或者出去游玩一天，增进下感情。应该给他们足够的信任和宽容，当他们做错事的时候，你应该帮助他们找出原因，而不是一味地指责和谩骂。还可以每个月或者定时挑选出一名优秀的员工，给予表扬，奖励。那样可以调动员工的积极性，让他更好的工作，从而给店里带来更好的收益
放权，店长只管前厅经理和厨师长。剩下人，只谈生活，不谈工作！授权不追责！
店长对老板负责其实就是挣钱！让门店挣钱让老板挣钱！老板才会听你的，你要费用，你要工资，你要促销老板才会给！
你能取得多大成功，取决于多少人相信并跟着你走。企业不是老板一个人能撑起的，而是要让团队的每个人都主动向同一方向努力。一个企业要想做大做强，要靠每一个员工、靠强有力的团队，这是企业的核心竞争力。培养员工、留住员工、激励员工，每个员工都在为自己拼搏，自然对企业更忠实、更有归属感。
业界对喜家德的最广泛认知是“358机制”，对于工作中有突出表现的员工给予3%的干股奖励，5%和8%的入股资格。培养优秀员工、店长要花费很多时间、经历，为了避免人才培养后流失，合伙人机制是非常必要的。
这个人才培养模式极大地调动了店长培养人才的积极性，在店长与新店长之间形成利益共同体，避免不必要的竞争，使沟通成本、人才流动极低，经营效率大大提高。
喜家德这种以培养人为主要标准的机制，避免了连锁型企业扩张时缺少人才的问题，用内部人才输出的方式支撑着企业的持续发展。
喜家德自创的358机制，主要解决了人才培养的动力问题、解决了人才培养的短视问题、解决了人才培养的“结果负责”问题。
“358实际上只是一个名词，它背后想体现出来的是合伙人概念。员工、人才在一个企业内发展是有天花板的，要通过跳槽来解决职位晋升问题。但如果作为合伙人就没有必要跳槽了，因为这个企业就是他的。”
I型专家平台是什么意思呢？喜家德细分到整个产业链的每一部分，在里面都找到了一个专家，即细分领域最擅长的人。比如：虾仁专家、面粉专家，甚至还有桌椅专家，什么样的椅子最适合客人坐着吃饺子，什么样的面粉最能保护客人的胃，都在他们的研究范围内。
生意不好，你就会觉的是队伍不好，装修不好、卫生不好、接待不好、服务不好等各种不好都出来了。